Le personnel du NHS appartenant à des minorités ethniques était plus susceptible d’être confronté au harcèlement, à la discrimination et à l’indisponibilité d’équipements de protection individuelle (EPI) sur le lieu de travail que leurs collègues britanniques blancs pendant la pandémie, révèle une étude publiée en ligne dans la revue. Médecine du travail et de l’environnement.
Une action urgente est nécessaire pour corriger les inégalités raciales actuelles dans les services de santé, insistent les chercheurs, qui appellent à l’inclusion de la diversité et de la formation à l’inclusion dans le développement professionnel, ainsi qu’à l’expansion de la norme d’égalité raciale de la main-d’œuvre du NHS.
Le personnel des groupes ethniques minoritaires représente près d’un quart de la main-d’œuvre du NHS en Angleterre, la moitié à Londres, mais continue d’être sous-représenté dans les rôles de direction et est plus susceptible de faire face à des mesures disciplinaires, notent les chercheurs.
Et les faits suggèrent que des environnements de travail sous pression, caractérisés par une charge de travail élevée et un manque de personnel, peuvent aggraver le harcèlement et la discrimination. La pandémie a créé des pressions extrêmes et sans précédent sur tout le personnel du NHS, soulignent-ils.
Pour approfondir cette question, les chercheurs se sont appuyés sur les réponses de 4 622 membres du personnel du NHS de 18 fiducies à l’enquête sur les inégalités TIDES. Il s’agit d’un partenariat entre Tackling Inequalities and Discrimination Experiences in Health Services (TIDES) et NHS CHECK, qui cherchait à saisir l’impact psychosocial de la pandémie sur le personnel du NHS.
Ils ont analysé les réponses à l’enquête pour estimer la prévalence des expériences négatives sur le lieu de travail pendant la pandémie parmi les groupes ethniques minoritaires et pour découvrir si ces expériences étaient associées à des problèmes de santé mentale et physique.
Sur ce total, 3 741 membres du personnel se sont identifiés comme étant des Britanniques blancs ; 392 comme Autre Blanc ; 136 comme Noir ; 220 comme asiatique ; et 133 en tant que race mixte. Les plus de 50 ans représentaient la proportion la plus élevée du personnel dans tous les groupes raciaux, à l’exception des Asiatiques et des Métis.
La plupart de l’échantillon était composé de femmes (75 %), nées au Royaume-Uni (84 %), exerçant des fonctions cliniques (68 %) et bénéficiant d’un contrat de travail permanent (90 %). Près de la moitié du personnel s’identifiant comme noir travaillait dans des rôles non cliniques, contre un tiers de ceux s’identifiant comme britanniques blancs.
En revanche, le personnel s’identifiant comme asiatique était principalement employé dans des rôles cliniques et comptait la plus forte proportion de médecins (20 %). Le personnel s’identifiant comme mixte/autre comptait la plus forte proportion d’infirmières (33 %).
Près d’un membre du personnel sur quatre (23 %) a indiqué une dépression probable ; près d’une personne sur cinq (18 %) a indiqué une anxiété probable ; et près d’un patient sur quatre (23 %) a signalé des symptômes somatiques moyens/sévères.
La différence dans la probabilité de souffrir d’une dépression probable parmi ceux qui ont été confrontés à l’intimidation, au harcèlement et à la discrimination variait selon l’origine ethnique.
Le personnel identifié comme Mixte/Autre présentait une prévalence plus élevée de dépression probable (36 %), d’anxiété (28 %) et de symptômes somatiques (33 %) que tous les autres groupes ethniques.
Un tiers de toutes les personnes interrogées ont signalé avoir été victimes d’intimidation, de harcèlement et d’abus sur le lieu de travail, et une personne sur cinq a déclaré avoir été victime de discrimination de la part d’autres membres du personnel.
Les employés s’identifiant comme noirs et mixtes/autres étaient plus de deux fois plus susceptibles d’être victimes d’intimidation, de harcèlement et d’abus que leurs collègues britanniques blancs, et ils étaient environ 4 fois plus susceptibles d’être victimes de discrimination de la part des autres membres du personnel.
Alors que le personnel noir était 4 fois plus susceptible de faire l’objet d’une évaluation des risques pendant la pandémie que le personnel britannique blanc, ils étaient également deux fois plus susceptibles de signaler un manque d’EPI disponible. Cependant, le personnel asiatique était 52 % moins susceptible de signaler l’indisponibilité des EPI par rapport au personnel britannique blanc.
Le manque d’EPI disponible était associé à un doublement approximatif du signalement de dépression probable, d’anxiété probable et de symptômes somatiques modérés/sévères. L’intimidation, le harcèlement et les abus étaient associés à un triplement de chacun de ces résultats en matière de santé.
Un peu plus d’un tiers des personnes interrogées (35 % ; 1 123) ont déclaré avoir été redéployées pendant la pandémie. Parmi eux, les employés noirs étaient moins susceptibles de se sentir en mesure de contester leur redéploiement, tandis que les employés s’identifiant comme Mixte/Autre étaient moins susceptibles d’être prévenus des projets.
Les employés s’identifiant comme asiatiques étaient trois fois plus susceptibles que les employés blancs britanniques de penser qu’ils pouvaient contester leur décision de redéploiement. Et qu’ils aient ou non été redéployés, les employés noirs étaient moins susceptibles de comprendre leurs droits au redéploiement que leurs collègues britanniques blancs.
Mais parmi ceux qui ont été redéployés, l’implication dans les décisions de redéploiement – y compris le sentiment de pouvoir les contester –, la compréhension de leurs droits et le fait d’être informé du déménagement étaient associés à un risque plus faible de dépression probable et de symptômes somatiques modérés/sévères.
Les chercheurs reconnaissent le taux de participation relativement faible du personnel d’origine ethnique non blanche, mais soulignent que leurs conclusions concordent avec celles d’études et d’enquêtes antérieures auprès du personnel.
« Notre étude a révélé une exposition alarmante à des expériences négatives sur le lieu de travail liées au harcèlement et à la discrimination parmi le personnel ethniquement minoritaire du NHS pendant la pandémie.
« Les impacts à court et à long terme de telles expériences sont susceptibles d’avoir des conséquences néfastes sur la santé mentale et physique des employés, ainsi que sur celles de leurs personnes à charge et sur leurs réseaux sociaux, avec des implications sur l’évolution de carrière, l’intention de rester au NHS et salaire », écrivent-ils.
« Il est crucial de donner la priorité à la discrimination raciale en tant que problème de santé publique, et pas seulement comme impératif éthique, et de garantir que les décideurs issus de groupes éthiquement minoritaires soient impliqués dans les processus qui affectent leur santé et leur bien-être », insistent-ils.
« Ces approches sont nécessaires de toute urgence pour lutter contre le racisme et les inégalités dans le système de santé britannique, qui sont depuis longtemps reconnus comme « évitables et injustes » », concluent-ils.