Comprendre pourquoi le NHS souffre de niveaux endémiques d’intimidation et de comportements non professionnels pourrait permettre au service d’économiser 2,8 milliards de livres sterling par an, selon une nouvelle enquête menée par l’Université de Surrey.
La recherche, financée par l’Institut national de recherche sur la santé et les soins, a élaboré et présenté des lignes directrices pour aider les dirigeants des services de santé à lutter contre les comportements non professionnels du personnel au travail.
Le harcèlement à lui seul coûte au NHS plus de 2 milliards de livres sterling par an, près de la moitié du personnel déclarant avoir été victime d’une forme de comportement non professionnel de la part de ses collègues, ce qui a amené beaucoup d’entre eux à envisager de quitter le service. Il est crucial que nous agissions rapidement et donnions la priorité à la mise en œuvre d’interventions visant à débarrasser le NHS de ce fléau.
Nous devons également mieux comprendre les causes profondes et le contexte dans lequel ces comportements se produisent, d’autant plus qu’ils affectent de manière disproportionnée les femmes et le personnel appartenant à des minorités. »
Professeur Jill Maben OBE, chercheuse principale de l’étude de l’Université de Surrey
M. Ruth Abrams, co-auteur de l’étude également de l’Université de Surrey, a déclaré :
« Cette étude n’est pas seulement un exercice théorique et académique – elle vise à garantir le bien-être des travailleurs de la santé et, en fin de compte, des patients qu’ils soignent. Il est grand temps que le NHS britannique prenne cela aussi au sérieux que les systèmes de santé des États-Unis, du Canada, et l’Australie. »
Les chercheurs ont mené une revue complète de la littérature sur les interventions visant à lutter contre les comportements non professionnels parmi le personnel des établissements de soins de courte durée. L’étude a examiné 3 000 sources mondiales et n’a trouvé aucune solution évaluée pour lutter contre les comportements non professionnels au Royaume-Uni.
L’étude met en évidence 12 éléments cruciaux qui sont importants pour la conception d’interventions visant à lutter contre les comportements non professionnels. Il peut s’agir de pièges courants entraînant des conséquences inattendues. Ils sont:
- Regardez la situation dans son ensemble : les organisations accusent souvent des facteurs individuels tels que la conscience ou le courage de dénoncer un comportement non professionnel, ignorant le rôle de la culture du lieu de travail.
- Se sentir en sécurité : si un système vise simplement à éliminer les « pommes pourries », les employés ne se sentiront pas en sécurité pour s’exprimer et des problèmes plus importants dans la culture de travail ne seront pas résolus.
- Mesurer le succès : Certaines études évaluent leur succès en fonction de la mesure dans laquelle les gens sont conscients des mauvais comportements. Mais cela peut être trompeur ; une augmentation des rapports pourrait signifier que les gens sont plus conscients, ce qui est une bonne chose. Les modèles logiques pourraient offrir une mesure plus précise.
- Pourquoi c’est important : L’objectif principal devrait être d’améliorer le bien-être du personnel et la sécurité des patients. Faciliter la prise de parole pourrait être essentiel pour la sécurité. Un système de reporting à lui seul ne fera aucune différence si les employés ne se sentent pas en sécurité lorsqu’ils l’utilisent.
- Réfléchissez avant d’agir : encourager les gens à intervenir peut se retourner contre eux s’ils ne se sentent pas en sécurité, ce qui peut conduire à un sentiment de culpabilité ou à un risque de réaction négative.
- Examen des rapports anonymes : les systèmes autorisant les plaintes anonymes peuvent être utilisés à mauvais escient, par exemple en créant de faux rapports. Avoir un système de révision peut empêcher cela.
- Soyez authentique : le personnel se désengagera si les efforts d’amélioration ne sont pas perçus comme authentiques. Cela peut se produire si les managers se comportent également mal ou si les efforts semblent timides.
- Il n’y a pas de solution unique : les solutions rapides ciblant un problème ne résolvent pas les problèmes plus importants et peuvent empêcher le développement de meilleures solutions.
- Le leadership est essentiel : pour que tout effort soit pris au sérieux, il a besoin du soutien du haut vers le bas, surtout si la confiance dans la direction est faible.
- Ne laissez personne de côté : des groupes comme les minorités et les femmes sont confrontés à davantage de mauvais comportements, mais sont souvent négligés dans les solutions. Cibler ces groupes sans isoler les autres est un équilibre délicat mais nécessaire.
- S’adapter et évoluer : certaines stratégies peuvent être adaptées à différentes situations, mais cette flexibilité peut rendre plus difficile la détermination de ce qui fonctionne réellement.
- Faire le pont entre la théorie et la pratique : de nombreuses approches actuelles sont soit trop pratiques et manquent de fondement théorique, soit trop lourdes en théorie et peu pratiques. Mélanger les deux pourrait offrir des solutions plus efficaces.
L’étude souligne que les approches actuelles négligent largement les défis uniques auxquels sont confrontés les femmes, le personnel issu de minorités et les personnes handicapées. Il est inquiétant de constater que plus de 4 000 membres du personnel du NHS ont été accusés de faute grave, notamment d’agression sexuelle et de harcèlement, entre 2017 et 2022, mais seuls 576 ont fait l’objet de mesures disciplinaires. De même, une récente enquête australienne a révélé que 14,5 % du personnel de santé avait été confronté à des formes « extrêmes » de comportements non professionnels au travail.
Malgré ces statistiques, la recherche a révélé qu’une seule intervention existante vise spécifiquement à lutter contre le racisme dans les établissements de soins de courte durée. L’étude appelle à une approche plus ciblée et plus inclusive, avertissant que sans une attention particulière, les expériences des femmes et du personnel issus de minorités continueront d’être négligées, perpétuant ainsi les problèmes systémiques dans les environnements de soins de santé au Royaume-Uni et dans le monde.
M. Justin Avery Aunger, chercheur sur l’étude, a déclaré :
« Notre examen souligne que les interventions existantes contre les comportements non professionnels entre membres du personnel présentent des limites importantes, manquant souvent d’une approche globale et fondée sur des preuves. Pour l’avenir, il est essentiel que nous incorporions les cadres de la science du comportement et de la science de la mise en œuvre à la fois dans la conception et dans l’évaluation des interventions.
L’étude a été publiée par BMC Medicine.
L’équipe de recherche a également lancé des conseils à l’intention des équipes du NHS, partageant d’autres informations, options et recommandations pour lutter contre les comportements non professionnels.
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