Comment les systèmes de santé peuvent-ils accroître la diversité et l’inclusion au sein de leur personnel ?
UC Davis Health, reconnu par Forbes comme « Meilleur employeur de Californie », a élaboré une feuille de route pour accroître la diversité de la main-d’œuvre dans l’ensemble du secteur. Alors que la Californie a interdit la prise en compte de la race ou de l’origine ethnique lors de l’embauche dans les institutions publiques en 1996, UC Davis Health a depuis mis au point un plan de sensibilisation holistique et de recrutement local qui s’est avéré efficace. Et cette approche reçoit désormais une attention mondiale grâce à une nouvelle étude de cas publiée dans le numéro de janvier 2024 du New England Journal of Medicine Catalyst.
L’étude de cas fournit un guide étape par étape pour les centres médicaux et les institutions qui cherchent à diversifier leur personnel de santé. Il présente certains des efforts de recrutement réussis d’UC Davis Health en tant qu’institution ancrée dans la communauté.
Les preuves montrent que UC Davis Health continue de se distinguer en tant que leader national en matière de diversité sur le lieu de travail et d’équité en santé tout en formant la prochaine génération de prestataires de soins de santé et d’innovateurs en recherche. Ces stagiaires sont notre avenir. Ils voient par eux-mêmes comment la DEI (diversité, équité et inclusion) enrichit tous les soins aux patients et ils deviendront des ambassadeurs de l’équité partout où ils travaillent. »
David Lubarsky, directeur général et vice-chancelier pour les sciences de la santé humaine à UC Davis Health. Lubarksy est également co-auteur du journal
UC Davis Health a reçu de nombreux prix nationaux pour la diversité, l’équité en santé et l’engagement communautaire.
Diversifier la main-d’œuvre grâce à une stratégie de recrutement ancrée localement
La diversification d’une main-d’œuvre nécessite l’engagement de l’équipe de direction et de ses subordonnés directs à chaque niveau de recrutement. L’objectif est de créer un lieu de travail où chacun a sa place.
Pour cette raison, l’équipe d’acquisition de talents en santé de l’UC Davis au sein du ministère des Ressources humaines s’est concentrée sur la formation d’une main-d’œuvre diversifiée et locale grâce à des efforts de sensibilisation stratégiques.
« La diversité, l’équité et l’inclusion sont les principes fondamentaux de nos stratégies de recrutement », a déclaré Lyndon Huling, responsable par intérim de l’unité d’acquisition de talents et co-auteur de l’étude de cas. « Nous mettons en œuvre ces valeurs dans notre approche de sensibilisation. Nous savons qu’une main-d’œuvre diversifiée et locale cultive l’innovation, améliore les résultats pour les patients et fait d’UC Davis Health un employeur de choix.
Une évaluation des besoins en santé communautaire de 2019 a identifié 10 codes postaux dans un rayon de 20 minutes de trajet du centre médical UC Davis à Sacramento avec les plus grands besoins socio-économiques et sanitaires. En réponse, UC Davis Health s’est engagé à embaucher et à investir dans les communautés situées au sein de ces codes postaux.
Le Bureau pour l’équité en santé, la diversité et l’inclusion (HEDI) a dirigé cette initiative et a collaboré avec les ressources humaines pour donner la priorité à l’embauche locale dans ces quartiers. Ils ont lancé la Anchor Institution Mission (AIM) pour la santé communautaire. AIM représente l’engagement de UC Davis Health à tirer parti de sa puissance économique et humaine pour améliorer la santé et le bien-être de la communauté locale.
« Nous voulions utiliser notre présence dans la communauté pour augmenter le recrutement local », a déclaré Victoria Ngo, co-premier auteur de l’étude de cas et chercheuse postdoctorale à UC Davis Health. « Cibler la sensibilisation sur les quartiers locaux préoccupants de Sacramento n’est qu’un des moyens par lesquels la mission de l’institution phare concentre ses efforts sur la réduction des disparités à long terme. »
L’initiative AIM s’appuie sur la capacité et la volonté de l’université de s’attaquer à des problèmes complexes comme la pauvreté par l’innovation, la collaboration et le développement communautaire.
« Lutter contre la pauvreté et d’autres déterminants sociaux de la santé est une tâche ardue. Pourtant, elle est très proche du cœur et de la mission de l’UC Davis en tant qu’établissement de concession de terres et de soins de santé », a déclaré le co-premier auteur Hendry Ton, vice-associé. chancelier de HEDI. Il est également professeur clinicien au Département de psychiatrie et des sciences du comportement de la Faculté de médecine UC Davis. « Nous franchissons une étape essentielle pour devenir un partenaire communautaire durable, fiable pour notre engagement en faveur du bien-être des diverses communautés de Californie. Nous espérons que ce travail inspirera d’autres organisations à faire de même.
Des dirigeants dévoués du DEI ont été impliqués dans la conception et la mise en œuvre d’efforts de sensibilisation, de recrutement, d’embauche et d’intégration des nouveaux employés des communautés AIM. Le processus comprenait la sensibilisation des dirigeants, des gestionnaires et du personnel d’UC Davis Health aux avantages de l’embauche locale. L’embauche de nouveaux employés de ces communautés est passée de 12 % au cours de l’année précédant la mise en œuvre à 15 % au cours de la première année de mise en œuvre, puis à 17 % au cours de la deuxième année.
« Notre initiative AIM génère des liens significatifs entre nos communautés locales et nos équipes d’employés. Cette dynamique définit pourquoi UC Davis Health est un pilier fondamental en Californie du Nord et un partenaire de confiance pour beaucoup – ; en particulier pour ceux qui ont historiquement manqué d’accès aux soins, à l’éducation et l’emploi », a ajouté Lubarsky.
Étapes futures pour UC Davis Health
UC Davis Health vise à employer 20 % de ses employés issus des communautés AIM pour répondre aux besoins des communautés diversifiées de demain. Atteindre cet objectif nécessite des pratiques d’embauche basées sur la mission et en partenariat avec la communauté, ainsi que le développement ultérieur de programmes de rétention et d’avancement des employés.
Cela signifie:
- Évaluation continue et soutien pour un environnement de travail inclusif
- Programmes qui renforcent le sentiment d’appartenance, en particulier pour les groupes sous-représentés
- Plus de développement de carrière et de mentorat pour les employés débutants
- Plus d’opportunités pour le personnel de créer et d’entretenir des liens significatifs avec leurs communautés locales
« Un travail important reste à faire et nous relèverons ce défi », a déclaré Lubarsky. « Nous continuons à développer des moyens innovants pour cultiver un environnement inclusif pour les patients, les employés et les étudiants. »
