Dans une étude qui a examiné les préjugés sur le lieu de travail, un chercheur de l’Université de Floride a découvert que les personnes occupant des postes de direction font preuve de préjugés explicites et implicites envers les autres membres de groupes marginalisés et expriment souvent plus de préjugés implicites que les personnes qui ne font pas partie de la direction.
L’étude, publiée ce mois-ci dans Frontières en psychologies’est appuyé sur 10 ans de données accessibles au public par le projet Implicit de l’Université de Harvard, un référentiel d’informations provenant de plus de 5 millions de personnes.
George Cunningham, professeur et président du Département de gestion du sport de l’UF, et son co-auteur ont analysé les réponses de personnes qui se sont identifiées comme managers et ont comparé leurs évaluations des préjugés raciaux, de genre, de handicap et d’orientation sexuelle à celles de personnes de 22 autres professions. désignations.
Les stéréotypes et les préjugés nuisent aux expériences professionnelles et aux possibilités d’avancement des personnes issues de milieux minoritaires et subjugués. Alors que les gens subissent sans aucun doute des mauvais traitements de la part de collègues et de clients, nos travaux montrent que les managers sont également susceptibles d’exprimer des préjugés, en particulier sous des formes implicites. »
George Cunningham , professeur, président du département de gestion du sport de l’UF, directeur du Laboratoire pour la diversité dans le sport
Cunningham a expliqué que bien qu’il existe de nombreuses recherches utilisant les données du projet Implicit, il n’en avait vu aucune comparant les biais entre les différentes catégories professionnelles. Étant donné que le test en ligne fournit des codes professionnels, il pourrait comparer les personnes dont le rôle principal est dans la gestion, comme un PDG ou divers types de cadres intermédiaires, à des personnes occupant d’autres postes.
Les auteurs de l’étude ont appris que les plaintes pour discrimination raciale, sexuelle et liée au handicap étaient les plus fréquemment déposées auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi entre 1997 et 2021. Parce que l’orientation sexuelle n’était pas une caractéristique d’emploi protégée par le gouvernement fédéral, ils ont tiré des données de l’Institut Williams de l’UCLA, qui rapporte que 45% de ceux qui s’identifient comme LGBTQ+ ont subi une forme de discrimination au travail.
« Une fois que nous avons vu que les formes de maltraitance fondées sur la race, le sexe, le handicap et l’orientation sexuelle sont toutes répandues dans la main-d’œuvre américaine, nous avons déterminé que cet examen justifié des préjugés des gestionnaires dans ces domaines », a déclaré Cunningham.
Les préjugés implicites se produisent automatiquement et involontairement, mais ils affectent les jugements, la prise de décision et les comportements, a déclaré Cunningham. La recherche a montré que cette discrimination non intentionnelle a des répercussions sur de nombreux aspects de la société, notamment les soins de santé, les services de police, l’éducation et les pratiques organisationnelles.
Avec un biais explicite, les individus sont conscients de leurs préjugés et de leurs attitudes envers certains groupes.
Dans l’étude de Cunningham, les biais implicites ont été évalués à l’aide du test d’association implicite, ou IAT.
Les attitudes explicites ont été évaluées à l’aide du Feeling Thermometer, où les participants ont répondu à des éléments mesurant leurs attitudes envers différents groupes.
« En ce qui concerne les préjugés explicites, les scores tels que nous les avons calculés indiquaient que les personnes travaillant dans des professions de gestion avaient un préjugé explicite en faveur des personnes non handicapées, des hommes par rapport aux femmes travaillant à l’extérieur de la maison, des Blancs et des hétérosexuels », a déclaré Cunningham.
Pour les scores de biais implicites, les chercheurs ont utilisé une référence de degrés précédemment établie, y compris neutre, léger, modéré et fort, et ont constaté que les gestionnaires avaient une préférence modérée pour les groupes majoritaires. Le document poursuit en décomposant les résultats par biais explicite et implicite, par différentes professions et par rapport à chacun des quatre groupes de personnes ciblés.
« Sur les 176 comparaisons, nous avons trouvé des différences statistiquement significatives dans 58, soit environ un tiers du temps », a déclaré Cunningham.
Les répondants à l’enquête Project Implicit qui se sont identifiés comme des gestionnaires avaient des niveaux de préjugés similaires à ceux de ce que les chercheurs ont appelé les professions de cols blancs, comme les médecins et ceux du secteur des affaires et de la finance. Ils avaient moins de préjugés que ceux qui travaillaient dans le travail physique et les emplois de cols bleus, comme la production alimentaire, le transport et les services de protection. De plus, les managers ont exprimé plus de préjugés que les personnes dont le code de travail impliquait d’améliorer la condition humaine et de protéger l’environnement, comme les éducateurs, les artistes et les spécialistes des sciences sociales, selon l’étude.
« Ce n’est pas que les managers soient plus biaisés que tout le monde ou qu’ils soient moins biaisés que tout le monde, mais c’est regroupé », a déclaré Cunningham. « Notre question initiale était, ont-ils des préjugés, diffèrent-ils des autres avec des codes de profession différents, et cela aura-t-il un impact sur les revendications des employés ? Cela nous dit, oui, ils en ont, et le type de préjugé ne dépend pas seulement de l’orientation mais que ce soit implicite ou explicite. »
Cunningham a déclaré que leur étude a également montré qu’il existe un décalage entre les notes de biais explicites et implicites des managers, en particulier en ce qui concerne le handicap. Leurs réponses indiquaient explicitement qu’ils ne pensaient pas avoir de préjugés concernant les personnes handicapées, alors que leur préjugé implicite concernant ce groupe était le plus élevé de tous les autres.
La valeur d’études comme celle-ci, a déclaré Cunningham, est de sensibiliser à nos biais implicites.
« Plus nous en sommes conscients, plus nous sommes susceptibles de prendre des mesures pour aider à atténuer l’impact », a-t-il déclaré. « La formation, les conseillers en équité, les freins et contrepoids et d’autres pratiques devraient être intégrés dans le système – ; pas des activités annuelles.
« Le plus gros problème, cependant, est de changer la façon dont notre société fonctionne », a-t-il déclaré. « Les managers ne peuvent pas en faire autant sur le fonctionnement de la société, mais ils peuvent faire des choses sur le fonctionnement de leurs organisations. »
