Les minorités raciales et ethniques sous-représentées dans la main-d’œuvre cardiovasculaire continuent de subir un manque de représentation et sont confrontées à la discrimination, à des négociations d’emploi inéquitables et à l’épuisement professionnel dans leur vie professionnelle, selon une analyse de l’enquête 2015 sur la vie professionnelle menée par l’American College of Cardiology. L’analyse publiée aujourd’hui dans le Journal de l’American College of Cardiology.
Malgré les appels à la diversification raciale et ethnique en médecine ou en cardiologie, il y a eu peu de changement. Mettre en place des méthodes pour soutenir ceux qui sont sous-représentés en médecine est essentiel pour aller de l’avant. »
Kevin Thomas MD, FACC, auteur principal de l’étude et professeur agrégé, médecine, Duke University Research Institute
La troisième enquête décennale sur la vie professionnelle de l’ACC a été menée par la Section des femmes en cardiologie de l’ACC et au nom du groupe de travail sur la diversité et l’inclusion de l’ACC afin d’évaluer l’expérience professionnelle des cardiologues. L’enquête a inclus 2 245 répondants qui ont fourni des données raciales/ethniques. Parmi les personnes interrogées, 1 447 se sont identifiées comme blanches, 564 comme asiatiques ou insulaires du Pacifique et 37 comme multiraciales. Les minorités raciales et ethniques sous-représentées (MUR), celles qui s’identifient comme étant noires, hispaniques ou amérindiennes, comptaient pour 197 des répondants.
Les chercheurs ont examiné les 197 répondants de l’URM pour évaluer la satisfaction et l’avancement professionnel, les problèmes personnels et familiaux, la discrimination, le mentorat, les négociations d’emploi et les taux d’épuisement professionnel par rapport aux autres groupes raciaux et ethniques.
« Ce groupe en particulier n’a jamais été pointé du doigt dans l’analyse des données de l’Enquête sur la vie professionnelle de 2015, et les résultats sont très révélateurs sur la quantité de travail qu’il reste encore à faire », a déclaré Thomas.
Plus de 91 % des répondants de l’URM étaient satisfaits de leur carrière et estimaient que leur niveau d’avancement et leurs opportunités de carrière étaient similaires à ceux de leurs pairs. Dans le même ordre d’idées, 85 % des URM sont satisfaits de leur vie familiale en dehors du travail. Ces résultats sont en contradiction avec les recherches antérieures et les données montrant que les URM sont désavantagés pour l’avancement professionnel et financier. Les chercheurs ont déclaré que des études antérieures se sont concentrées sur l’avancement et le leadership dans les milieux universitaires, alors que cette étude incluait des cardiologues en pratique privée et des universitaires qui peuvent avoir des expériences différentes.
Cependant, plus de la moitié (52,3 %) des URM ont déclaré avoir été victimes de discrimination, contre 36,4 % des répondants blancs. Les femmes de tous les groupes raciaux et ethniques étaient plus susceptibles que les hommes de signaler une discrimination (57-69,2 % contre 13,9-44,6 %, respectivement). Une fois ventilés, les hommes étaient plus susceptibles de signaler une discrimination fondée sur la race et la religion, tandis que presque toutes les femmes ont signalé une discrimination fondée sur le sexe, et les femmes URM ont en outre déclaré être fréquemment victimes de discrimination fondée sur la race sur le lieu de travail.
Par rapport aux cardiologues blancs, les cardiologues URM étaient moins susceptibles de négocier ou de prioriser le salaire, les avantages sociaux et les heures de travail dans leur premier emploi (les cardiologues blancs ont rapporté 20,6 %, 23,3 %, 31,3 % dans chaque catégorie respectivement, contre 13,6 %, 10,9 %, 19,3 % respectivement des cardiologues de l’URM). Au fur et à mesure que leur carrière avançait, les URM ont mis davantage l’accent sur le salaire, les avantages et les heures de travail par rapport aux cardiologues blancs, ce qui, selon les chercheurs, est potentiellement un marqueur que les URM sont désavantagés dans ces catégories au début de la carrière et montrent qu’il y a un plus grand besoin de surmonter les obstacles systémiques.
Les cardiologues blancs étaient plus susceptibles que les URM de signaler des taux d’épuisement professionnel plus élevés, mais les URM ont connu plus d’isolement et des environnements de travail non inclusifs. Les chercheurs ont déclaré qu’une plus grande résilience acquise au cours de leur vie grâce aux URM pourrait contribuer à signaler des taux d’épuisement plus faibles.
Les auteurs ont proposé quatre recommandations pour les organisations professionnelles et les systèmes de santé sur la base de leurs conclusions :
- Recueillir les identités de genre et raciales et ethniques des membres en utilisant des classifications similaires au recensement américain de 2020
- Collaborer avec des organisations professionnelles raciales et ethniques pour développer et mettre en œuvre des efforts de diversité et d’inclusion
- Mettre en œuvre une formation sur les préjugés et l’antiracisme parmi les dirigeants
- Développer des parcours de leadership pour les femmes et les membres de l’URM
Cette étude présentait plusieurs limites, dont un taux de réponse de 21 % qui peut limiter la représentativité de chaque groupe. De même, combiner des individus noirs, hispaniques et amérindiens en un seul groupe obscurcit les expériences uniques entre chacun de ces groupes, et comparer les URM aux blancs peut perpétuer l’idée que la race blanche est la norme. Enfin, l’Enquête sur la vie professionnelle de 2015 n’a pas été spécifiquement conçue pour évaluer les sujets liés à la diversité raciale/ethnique.
