Les personnes autistes sont souvent confrontées à une bataille difficile lors de la recherche d'un emploi, en particulier lors des entretiens. La recherche de New Virginia Commonwealth University souligne la valeur durable de la formation de la neurodiversité de l'employeur lorsqu'elle est associée à la divulgation par les candidats de leur diagnostic d'autisme pendant le processus d'embauche.
Moins de 60% des personnes diagnostiquées avec un trouble du spectre autistique qui n'ont pas de déficience intellectuelle sont employées à temps plein ou inscrites à une scolarité postsecondaire. Un ensemble croissant de recherches suggère que cela pourrait être dû à la façon dont les employeurs perçoivent les personnes autistes lors des entretiens d'embauche.
Les gens disent: «J'ai l'impression d'être discriminé pendant le processus d'entrevue», mais vous ne pouvez pas vraiment le prouver. Nous voulions déterminer s'il y avait des biais réels ou significatifs en cours. «
Christopher Whelpley, Ph.D., professeur adjoint à l'École de commerce de VCU
Pour ce faire, Whelpley a commencé à enquêter sur les obstacles à l'emploi pour les personnes autistes. L'une de ses études antérieures a révélé que, même si les personnes neurotypiques ont surpassé les personnes autistes lors des interviews vidéo enregistrées, les personnes autistes étaient plus susceptibles d'être embauchées en fonction des transcriptions de ces mêmes vidéos.
Dans une étude ultérieure, Whelpley et son collaborateur, le professeur du Collège de Charleston, Cynthia May, Ph.D., ont constaté que les candidats autistes étaient plus susceptibles d'être embauchés s'ils divulguaient volontairement leur diagnostic d'autisme pendant l'entretien, mais seulement si leurs intervieweurs avaient suivi une formation en neurodiversité. Une telle formation à elle seule n'a pas changé de résultats d'embauche.
Mais les personnes autistes peuvent naturellement hésiter à révéler leur diagnostic, craignant les réactions négatives des futurs employeurs et collègues. Une solution, a déclaré Whelpley, peut être pour les employeurs d'offrir des logements d'entrevues à tous les candidats, tels que des entretiens en tête-à-tête au lieu des entretiens de panel.
Dans cette nouvelle étude, les chercheurs ont recruté 30 étudiants de premier cycle, dont la moitié qui avaient été diagnostiqués avec l'autisme, pour être enregistré sur bande vidéo lors d'une simulation d'entretien d'embauche et discuter de leurs qualifications pour leur emploi de rêve.
Ensuite, les chercheurs ont recruté 190 étudiants de premier cycle et 95 adultes américains pour regarder des vidéos de formation en neurodiversité. Après deux semaines ou deux mois, les évaluateurs ont été invités à regarder 10 des simulations de vidéos d'entretien d'embauche, dont la moitié provenir d'un candidat autiste. On leur a également dit si le candidat avait reçu un diagnostic de trouble du spectre autistique avant de regarder l'entretien.
Les chercheurs ont constaté que les effets positifs de la formation de la neurodiversité de l'employeur persistaient pendant au moins deux mois après la formation. Et bien que la formation en neurodiversité n'ait pas complètement éliminé les facteurs qui peuvent travailler contre les candidats autistes – les examinateurs étaient encore plus susceptibles d'évaluer mal les compétences sociales de ces candidats – ils ont marqué leur fiabilité également aux candidats neurotypiques, et ont déclaré qu'ils étaient tout aussi susceptibles d'embaucher les candidats autistes qu'ils devaient embaucher leurs pairs neurotypiques.
C'est un bon signe, a déclaré Whelpley, d'autant plus que davantage d'enfants et d'adultes aux États-Unis reçoivent un diagnostic d'autisme chaque année. Cela pourrait également être bon pour les employeurs, qui peuvent négliger des candidats qualifiés car ils interprètent les symptômes de l'autisme comme une maladresse ou un comportement antisocial.
« Les organisations devraient penser, quelles sont les compétences uniques que les gens apportent, et pourquoi est-ce gagnant-gagnant? » Dit Whelpley. « Parce que vous trouvez finalement des candidats uniques qui apportent des ensembles de compétences uniques qui sont bénéfiques pour les organisations. »
La nouvelle recherche a eu certaines limites. Les simulations d'intervieweurs n'étaient pas des professionnels des ressources humaines ou des gestionnaires d'embauche, qui peuvent réagir différemment à la formation et aux candidats révélant leurs diagnostics avant l'entretien.
Les chercheurs ne savent pas non plus pourquoi le couplage diagnostique des candidats diagnostique à la formation de neurodiversité de l'intervieweur aide à niveler les règles du jeu pour les candidats autistes. Mais cela peut être dû au fait que cela permet aux employeurs de sympathiser davantage avec leurs employés potentiels, a déclaré Whelpley.
« Cela en fait une rue à double sens plutôt que une rue unique », a-t-il déclaré. « Ce n'est pas que tu es différent de moi. C'est que nous sommes différents les uns des autres. »
