un aperçu des réalités cachées de l’adaptation sociale

Dans une étude récente publiée dans PLoS UNles chercheurs ont examiné les expériences de masquage sur le lieu de travail d’adultes neurotypiques, autistes et neurodivergents non autistes.

Arrière-plan

Le masquage est le concept de dissimulation de traits lors d’une interaction sociale. Des recherches ont suggéré qu’il s’agit d’une stratégie courante chez les personnes autistes et qu’elle est particulièrement répandue sur les lieux de travail pour éviter les évaluations sociales négatives et améliorer la qualité de vie.

Cette pratique, également connue sous le nom de camouflage, consiste à supprimer les réponses naturelles et à en adopter des alternatives. Bien que la littérature identifie les motivations et les conséquences du masquage, les preuves sur le contexte social du masquage sont limitées.

À propos de l’étude

Dans la présente étude transversale, les chercheurs ont exploré les motivations, les expériences fondamentales, les conséquences et les différences contextuelles du masquage sur le lieu de travail par rapport à d’autres contextes sociaux.

Les chercheurs ont comparé les expériences directes d’adultes autistes, neurotypiques et neurodivergents pour identifier des expériences uniques et établir en quoi le masquage sur les lieux de travail pourrait différer de celui dans d’autres contextes. L’enquête Diverse Minds, menée de février 2019 à octobre 2021, a exploré les expériences professionnelles des résidents du Royaume-Uni.

Les participants ont rempli des modules et des questionnaires liés à divers aspects liés au travail, y compris le port du masque sur les lieux de travail. Le masquage sur le lieu de travail a été décrit dans les modules de l’enquête comme un concept qui définit les tactiques que les gens adoptent pour s’intégrer au travail.

Les personnes interrogées ont reçu des demandes de renseignements sur le masquage sur le lieu de travail, accompagnées de questions ouvertes sur les motivations anticipées du masquage et sur les avantages et les inconvénients du masquage au travail.

Les questionnaires comprenaient des questions liées à des données démographiques telles que l’âge, le sexe, l’origine ethnique, le niveau de scolarité et l’emploi, comme la situation professionnelle, le revenu annuel, la satisfaction au travail et le nombre d’employeurs.

Pour participer à l’enquête, les individus devaient être âgés d’au moins 18 ans et avoir une expérience d’emploi ou de recherche d’emploi au Royaume-Uni. Les individus ont été recrutés via des appels sur les réseaux sociaux, le réseau Autistica et des organisations souhaitant améliorer leur compréhension de l’emploi et de la neurodiversité.

Au total, 581 personnes ont participé à l’enquête et ont été classées en fonction de leurs diagnostics (par eux-mêmes/cliniciens) comme 300 personnes autistes, 109 personnes neurodivergentes et 172 personnes neurotypiques sans problèmes psychiatriques ou neurodéveloppementaux.

Une analyse thématique réflexive a été réalisée et une méthode inductive a été utilisée dans laquelle l’équipe a généré des codes, des thèmes et des sous-thèmes basés sur le contenu des données. Les personnes qui n’ont pas répondu aux questions relatives au masquage sur le lieu de travail ont été exclues de l’analyse.

Résultats

Le masquage sur le lieu de travail était une pratique courante chez les individus neurotypiques, les individus neurodivergents et les individus neurotypiques. Les résultats indiquent que les stratégies de masquage sont largement utilisées sur le lieu de travail par les deux groupes, certains participants subissant des pressions uniques pour se masquer en raison d’une compréhension limitée de la neurodiversité parmi les membres de la société et les lieux de travail.

Les individus neurotypiques avaient un pouvoir de gagner significativement plus élevé que les deux autres groupes, et les individus non neurodivergents avaient un pouvoir de gagner plus élevé que les individus autistes. La satisfaction quant au statut d’emploi était satisfaite respectivement par 45 % des personnes autistes, 54 % des personnes neurodivergentes et 85 % des personnes neurotypiques. La plupart des participants autistes souffraient de conditions concomitantes telles que l’anxiété, un traitement sensoriel unique et le TDAH.

Huit thèmes ont été identifiés avec un chevauchement considérable entre les groupes, notamment la valeur de l’ouverture, le désir de s’intégrer socialement, d’éviter les traitements disciplinaires et préjudiciables, de meilleurs résultats en matière d’emploi, les effets néfastes sur le bien-être, la présentation d’un soi inauthentique, une situation unique et un phénomène répandu.

Les résultats ont indiqué que les stratégies de masquage étaient largement utilisées sur le lieu de travail par les employés neurodivergents et neurotypiques et que le masquage pourrait être défini plus précisément comme une expérience commune parmi de nombreux individus neurodivergents et, dans une certaine mesure, neurotypiques.

Deux principales motivations pour le port du masque sur les lieux de travail ont été identifiées : s’intégrer et établir des liens sociaux avec des collègues et le besoin d’obtenir et de conserver un emploi fructueux et significatif. Le masquage était considéré comme une réaction adaptative à une variété de problèmes professionnels et était utilisé pour se protéger contre le risque de mauvaises conséquences sociales et professionnelles.

Le masquage sur le lieu de travail peut être lié à une variété de résultats indésirables, notamment une lassitude excessive, une inquiétude et un détachement de son identité. Bien qu’il existe certaines distinctions phénoménologiques entre les expériences individuelles de masquage au travail et celles de dissimulation dans d’autres contextes, les résultats ont également révélé des occasions où une intensité et une fréquence plus élevées du masquage sur le lieu de travail conduisaient à une lassitude plus intense et à un épuisement plus rapide.

Conséquences

Dans l’ensemble, les résultats de l’étude ont montré que le masquage sur le lieu de travail est un problème courant chez les employés neurodivergents, affectant leur santé mentale en raison d’un manque de sensibilisation à la neurodiversité dans les environnements sociétaux et professionnels.

Les employeurs devraient donner la priorité au bien-être mental de leurs employés en leur offrant un soutien adéquat, tel que des avantages sociaux et des ajustements raisonnables. Il est crucial de créer une culture qui embrasse les différences et soutient les employés, quel que soit leur diagnostic.

Pour améliorer les expériences, les organisations doivent favoriser un environnement de travail accueillant, proposer des formations fréquentes sur la neurodiversité et le masquage, et fournir un soutien clair en matière de santé mentale à tous les employés.